Lorsqu’une personne publique reprend dans le cadre d’un service public administratif une activité assurée par un organisme employant des salariés de droit privé, l’article L. 1224-3 du code du travail lui fait obligation de proposer à chacun d’eux un contrat de droit public. Le texte ajoute que: « En cas de refus des salariés d’accepter le contrat proposé, leur contrat prend fin de plein droit. »

Toutefois, la Cour de Cassation a récemment précisé que le fait que le licenciement intervienne de plein droit n’exonère pas l’employeur public de « notifier au salarié la rupture du contrat de travail » (Cass. Soc., 8 décembre 2016, n° 15-17176 et 15-17177).

En cet état deux questions se posaient :

• d’une part, est-ce que cette notification signifiait que l’employeur public devait dérouler la procédure de licenciement prévue par le code du travail, et plus particulièrement, qu’il devait organiser un entretien préalable ? Ce point vient d’être tranché de manière très claire. En effet, par un arrêt tout frais, la Cour de cassation indique qu’il suffit de notifier et seulement notifier, et donc qu’il n’est nul besoin de dérouler la procédure de licenciement, et par voie de conséquence de procéder à un entretien préalable (Cass. soc., 10 janvier 2017, n° 15-14775 :«  Mais attendu que selon l’article L. 1224-3 du code du travail, en cas de refus des salariés d’accepter le contrat de droit public qui leur est proposé, leur contrat prend fin de plein droit, et la personne publique applique les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et leur contrat ; que si la rupture ainsi prononcée produit les effets d’un licenciement, les dispositions de l’article L. 1232-2 du code du travail, relatives à la convocation à l’entretien préalable en cas de licenciement pour motif personnel, ne sont pas applicables ») ;

• d’autre part, quelle serait la conséquence d’un défaut de notification ? Là encore, la Cour de cassation n’est pas restée dans le flou. Puisque le licenciement intervient de plein droit, « le défaut de cette notification constitue seulement une irrégularité donnant droit à des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi par le salarié » (Cass. Soc., 8 décembre 2016, préc.).