Lignes directrices de gestion : que précise le décret d’application ?

On se souvient que l’article 30 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a institué une nouvelle notion : les lignes directrices de gestion (LDG). La loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 relative à la fonction publique territoriale s’est trouvée ainsi complétée d’un article 33-5 (voir notre post : https://wordpress.com/post/blog.landot-avocats.net/55051 ).

Le décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 précise les contenus et les conditions d’élaboration des LDG relatives à la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines et aux orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels prévues à l’article 33-5 de la loi du 26 janvier 1984.

1/ Sur quels agents portent les LDG ?

L’article 14 du décret précise que les LDG, qui sont établies par l’autorité territoriale, ne sont pas nécessairement communes à tous les agents, puisqu’elles peuvent comporter des orientations qui sont propres à certains services, cadres d’emplois ou catégories.

Il rappelle toutefois ce qui est inscrit dans la loi, à savoir que pour les collectivités territoriales et établissements publics obligatoirement affiliés à un centre de gestion ainsi que pour les collectivités territoriales et établissements publics volontairement affiliés lui ayant confié la compétence d’établissement des listes d’aptitude, les LDG en matière de promotion interne sont définies par le président du centre de gestion compétent.

2/ Pour quelle durée sont établies les LDG ?

Les LGD sont établies pour une durée pluriannuelle qui ne peut excéder six années. Elles peuvent faire l’objet, en tout ou partie, d’une révision en cours de période selon la même procédure (art. 15).

3/ Quelle procédure ?

Rappelant sur ce point la loi, l’article 16 du décret du 29 novembre indique que l’établissement des LDG ainsi que leur révision ne peut être arrêtés qu’après consultation du comité social territorial (CST).

De même, le projet de LDG établi en matière de promotion interne par le président du centre de gestion, ne peut l’être qu’après avis de son CST. De plus, il doit être transmis à chaque collectivité et établissement affilié, qui dispose d’un délai de deux mois à compter de la date de transmission pour transmettre au président du centre de gestion l’avis de son CST. En l’absence de transmission de son avis dans ce délai, le CST concerné est réputé consulté. Ce n’est qu’à l’issue de cette consultation que le président du centre de gestion arrête les LDG à la promotion interne.

4/ Quelle publicité ?

L’article 17 du décret prévoit que les LGD sont rendues accessibles aux agents par voie numérique et, le cas échéant, par tout autre moyen.

5/ Quel est l’objet de la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines ?

On se souvient que le premier objet des LGD prévu par la loi est de fixer la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines dans chaque collectivité et établissement public, notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEEC)

L’article 18 du décret du 29 novembre précise le contenu de la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines.

Celle-ci doit définir les enjeux et les objectifs de la politique de ressources humaines à conduire au sein de la collectivité territoriale ou de l’établissement public, compte tenu des politiques publiques mises en œuvre et de la situation des effectifs, des métiers et des compétences.

6/ Quel est l’objet des LDG en matière de promotion et valorisation du parcours ?

Le second objet des LGD prévu par la loi est de fixer les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours.

L’article 19 du décret apporte des précisions à cet égard et prévoit que les LDG fixent en la matière :

1° Les orientations et les critères généraux à prendre en compte pour les promotions au choix dans les grades et cadres d’emplois ;

2° Les mesures favorisant l’évolution professionnelle des agents et leur accès à des responsabilités supérieures.

Plus particulièrement, les LGD doivent :

  • d’une part, préciser les modalités de prise en compte de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle des agents, notamment à travers la diversité du parcours et des fonctions exercées, les formations suivies, les conditions particulières d’exercice, attestant l’engagement professionnel, la capacité d’adaptation et, le cas échéant, l’aptitude à l’encadrement d’équipes.

    Ces modalités permettent de prendre en compte les activités professionnelles exercées par les agents, y compris celles intervenant dans le cadre d’une activité syndicale et celles exercées à l’extérieur de l’administration d’origine, dans une autre administration relevant du Statut de la fonction publique, dans le secteur privé, notamment dans le secteur associatif, ou dans une organisation européenne ou internationale ;

  • d’autre part, assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans les procédures de promotion en tenant compte de la part respective des femmes et des hommes dans les cadres d’emplois et grades concernés.

Par ailleurs, l’article 19 ajoute que les LDG visent, en outre, à favoriser, en matière de recrutement, l’adaptation des compétences à l’évolution des missions et des métiers, la diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.