Il est constant que, comme tout employeur, les administrations sont tenues de garantir la santé et la sécurité de leurs agents (art. L. 136-1 CGFP et art. 2-1 du décret n°85-603 du 10 juin 1985 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale).

En cas de manquement, leur responsabilité est susceptible d’être engagée (CE, 30 décembre 2011, M. Patrick A, req. n°330959).

En cas de souffrance psychique, il est fréquent que les agents publics invoquent une situation de harcèlement moral, laquelle n’est toutefois caractérisée que dans des conditions bien spécifiques (art. L. 133-2 du CGFP). Pour autant, la responsabilité de l’administration est susceptible d’être engagée, même en l’absence de harcèlement moral, lorsque la dégradation de l’état de santé d’un agent résulte d’une faute commise dans l’organisation des services  (CE, 24 juin 2022, M. A. B c/ département du Var, req. n° 444568). Dans ses conclusions sur cet arrêt, le rapporteur public exposait que ainsi que « Même lorsqu’il n’y a pas de harcèlement moral, un conflit lourd entre deux agents appelle une intervention de la hiérarchie, pour apaiser les tensions, rappeler les intéressés à l’ordre ou muter l’un d’entre eux dans l’intérêt du service si cela s’avère nécessaire. La carence de l’administration engage sa responsabilité au titre de la méconnaissance de son obligation de veiller à la santé et à la sécurité des agents ». Voir sur cet arrêt, notre commentaire ici

Par un arrêt très récent, la Cour administrative d’appel de Paris a précisé que (CAA Paris, 5 mars 2025, M. J c/ ministre de l’Intérieur, req. n° 23PA00370) :

« les autorités administratives doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale de leurs agents. A cet effet, dès lors qu’elles peuvent avoir connaissance d’un tel risque, il leur incombe notamment de prendre dans un délai raisonnable les mesures adaptées qui sont en leur pouvoir, eu égard aux exigences découlant des missions de service public dont elles sont chargées et aux moyens qui leur ont été alloués, pour éviter qu’un agent ne se trouve placé dans une situation d’épuisement professionnel préjudiciable à sa santé du fait, en particulier, d’une surcharge de travail excessive et durablepuis, le cas échéant, pour remédier à une telle situation ».

Il en résulte que :

1. une situation d’épuisement professionnel est caractérisée en cas de « surcharge de travail excessive et durable »:

• l’adjonction des termes surcharge et excessive laisse entendre que la charge de travail doit être particulièrement conséquente pour être à l’origine d’une situation d’épuisement professionnel. Dans cet arrêt, la Cour estime que la réalisation de 5 ou 6 heures supplémentaires par semaine ne permettait pas de caractériser, au regard des horaires de travail de l’agent, une surcharge de travail de nature à porter atteinte à la santé ;
• d’autre part, cette surcharge excessive doit être durable, et non pas seulement ponctuelle ;

2. la responsabilité de l’administration employeur n’est toutefois engagée que si :

• d’une part, l’administration employeur était en mesure d’avoir connaissance du risque pour la santé physique et/ou mentale de l’agent. Tel est bien évidemment le cas lorsque l’agent a alerté sa hiérarchie des difficultés rencontrées ;
• d’autre part, l’administration ne prend pas, dans un délai raisonnable, les mesures adaptées pour éviter ou remédier à la situation d’épuisement professionnel, étant précisé que :
  • le caractère suffisant des mesures ainsi adoptées est apprécié au regard des exigences découlant des missions de service public et des moyens alloués à l’administration ;
  • dans cet arrêt, la Cour a estimé que les mesures mises en place dans un délai de 3 mois, en période de crise sanitaire, étaient intervenues dans un délai raisonnable.

Cet arrêt est consultable ici : CAA de PARIS, 2ème chambre, 23:01:2024, 23PA00370, Inédit au recueil Lebon – Légifrance