Quel contrôle du juge administratif sur les plans de sauvegarde de l’emploi ?

Le TA de Melun vient de fixer les lignes de la légalité des homologations de plans de sauvegarde de l’emploi, à l’aune de la loi Macron de 2015, à l’occasion d’une affaire médiatisée : le plan de sauvegarde de l’emploi de Conforama France, qui avait été homologué par la DIRECCTE ; homologation annulée, il y a quelques jours, par ce Tribunal. Avec un raisonnement qui ne permet pas, ou plus, sur un accord collectif antérieur à la loi de 2015 pour déroger à cette dernière. 

 

Le plan de sauvegarde de l’emploi de CONFORAMA France prévoyait la suppression de 88 emplois dans le cadre d’une restructuration du service après-vente de l’entreprise.

Ce plan, document unilatéral,  a été homologué par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l’emploi (DIRECCTE) d’Ile-de-France.

C’est cette décision d’homologation qui a été attaquée par le Comité central d’entreprise de Conforama France ainsi que par la Fédération CGT des personnels du commerce Distribution Services.

Le Tribunal a d’abord jugé que le Comité central d’entreprise n’apportait aucun élément de nature à établir l’insuffisance des mesures sociales  prévues dans le document de l’employeur mais a  fait droit à l’argumentation du syndicat CGT.

Ce syndicat soutenait, en effet, que les critères  permettant de définir, dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique, l’ordre de désignation des salariés devant être licenciés, ne pouvaient s’appliquer dans le cadre des seuls établissements dans lesquels les emplois étaient supprimés.

L’article L. 1233-5 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques dite « Loi Macron », prévoit que lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi est arrêté par l’employeur sous la forme d’un document unilatéral, le périmètre d’application des critères d’ordre ne peut être inférieur aux zones d’emploi, définies par l’INSEE, dans lesquelles se trouvent un ou plusieurs des établissements concernés par les suppressions d’emploi.

La question se pose de la conciliation de ce texte avec l’arrêt du Conseil d’Etat n° 398256 « FEDERATION DES TRAVAILLEURS DES INDUSTRIES DU LIVRE, DU PAPIER CARTON ET DE LA COMMUNICATION CGT et autres » du 10 juillet 2017, par lequel la Haute Assemblée a jugé qu’est applicable un accord collectif d’entreprise fixant un périmètre d’application des critères d’ordre à un niveau inférieur à celui de l’entreprise, même au cas de licenciements prévus par un plan de sauvegarde de l’emploi faisant l’objet d’un document unilatéral.

Citons le résumé, aux tables du rec., de cet arrêt :

« 1) Si, en application de l’article L. 1233-5 du code du travail, les critères déterminant l’ordre des licenciements doivent en principe être mis en oeuvre à l’égard de l’ensemble du personnel de l’entreprise, un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise ou à un niveau plus élevé peut prévoir la mise en oeuvre de ces critères dans des périmètres inférieurs à celui de l’entreprise tel que, notamment, celui de l’établissement.

« 2) Même dans le cas d’un licenciement collectif pour lequel l’employeur est tenu d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), un accord collectif d’entreprise, signé dans les conditions de droit commun définies par l’article L. 2232-12 du code du travail, qui fixe un périmètre d’application des critères d’ordre à un niveau inférieur à celui de l’entreprise, est applicable à ce licenciement, alors même qu’il ne consiste pas en un accord majoritaire fixant, conformément à l’article L. 1233-24-1 du même code, le contenu du PSE.»

NB voir aussi CE, 7 décembre 2015, Société Mory-Ducros, n°s 386582 386604 386927, rec. T. p. 895.

 

A la différence de la situation soumise au Tribunal administratif de Melun, la solution appliquée par le Conseil d’Etat concernait un document unilatéral homologué avant l’intervention de la loi du 6 août 2015. C’est dire l’intérêt de cette décision, puisque celle-ci intervient après la loi de 2015. 

Plus précisément, la société Conforama France se prévalait d’un accord collectif datant de 1989 pour soutenir qu’il lui permettait de déroger à la règle posée à l’article L. 1233-5 du code du travail.

Le Tribunal a écarté cette argumentation au motif que compte tenu de sa date d’adoption, cet accord collectif ne pouvait être regardé comme ayant eu pour objet d’autoriser l’employeur à déroger aux dispositions de cet article dans sa rédaction issue de la loi du 6 aout 2015.

Il en a déduit qu’en se contentant de constater que, du fait de la suppression de l’ensemble des emplois des établissements concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi, la définition des critères d’ordre de licenciement était inutile, sans  s’assurer du respect de ces dispositions du code du travail, le DIRECCTE avait méconnu l’étendue du contrôle qu’il lui appartenait de faire et commis une erreur de droit. Il a par conséquent annulé la décision d’homologation litigieuse.

 

NB : le présent commentaire reprend pour partie le communiqué dudit TA rédigé par M. Emmanuel Meyer.

 

VOIR TA Melun, 31 août 2017, n° 1704408 :

TA Melun 20180831 1704408

 

 

 

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A propos Éric Landot

Avocat fondateur du cabinet Landot & associés, partenaire juridique de la vie publique.