Télétravail dans le monde public : un petit aperçu avec l’UNCCAS [VIDEO]

L’UNCCAS a organisé, la semaine passée, une série de séminaires et d’informations en ligne sur les CCAS – CIAS et les ressources humaines. Voir :

 

Dans ce cadre, avec l’aimable autorisation de l’UNCCAS, voici une petite vidéo de 9 mn 25 et quelques faite avec pour intervenant Me Eric Landot :

 

Voici les textes applicables :

• loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 (art. 133)

• agents de droit privé : art. L. 1222-9 du code du travail.

• décret n° 2016-151 du 11 février 2016

• loi n° 2019-828 du 6 août 2019 (art. 49 ; télétravail ponctuel)

 

Et voici quelques développements :

 

Dans la PFT, il n’y a pas de télétravail sans délibération.

L’autorité compétente doit fixer :

• les activités éligibles au télétravail,

• les locaux concernés ,

• les règles en matière de sécurité des systèmes d’information et de protection des données

• les règles à respecter en matière de temps de travail, de sécurité et de protection de la santé

• les modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail.

• les modalités de prise en charge, par l’employeur, des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment ceux des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci (mais pas les locations de locaux sauf choix de la collectivité de faire un centre de télétravail).

• les modalités de formation aux équipements et outils nécessaires à l’exercice du télétravail.

 

Le décret prévoit la consultation des CT et l’information des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sur le ou les actes de déclinaison par employeur ainsi que sur les décisions qui précisent les modalités de mise en œuvre au niveau du service ou de l’établissement. De plus, le décret prévoit la possibilité d’une visite du CHSCT sur le lieu d’exercice des fonctions en télétravail.

 

L’accès au domicile du télétravailleur est subordonné à l’accord de celui-ci (mais selon l’Etat, l’employeur peut mettre fin au télétravail en pareil cas).

 

C’est à l’agent qu’il revient de demander, par écrit, le bénéfice du télétravail. En fonction de l’intérêt du service, son employeur lui délivrera une autorisation qui fixera le lieu où s’effectuera le télétravail et les jours de la semaine travaillés sous cette forme (périodes fixes et/ou flottantes). Cette autorisation ne pourra être accordée que pour une durée maximale d’une année, tout en étant renouvelable par une décision expresse. Le refus doit être motivé et doit être précédé d’un entretien. L’autorisation est accordée sous réserve de la conformité des installations électriques et de l’accès à Internet, attestés par l’agent par tout moyen, ainsi que du respect des règles applicables en matière de sécurité et de protection de la santé.

 

La durée de l’autorisation est d’un an maximum (même si le texte n’est pas exactement ainsi rédigé). Elle est renouvelable par décision expresse, après entretien avec le supérieur hiérarchique direct qui émet un avis.

 

En cas de changement de fonctions, la demande de télétravail doit être renouvelée par l’agent concerné.

 

L’agent comme l’administration pourront à tout moment, moyennant un délai de prévenance en principe de deux mois, mettre fin au télétravail (un mois pendant la période d’adaptation, laquelle ne peut dépasser trois mois). Il faut un échange d’écrits mais pas de vrai contrat, donc (rappelons le caractère non contractuel de la relation avec le service pour les titulaires…).

 

Le télétravail ne peut excéder en moyenne trois jours par semaine calculée mensuellement (avec des dérogations en cas de maladie, pour six mois renouvelable une fois).

 

Le temps d’astreinte n’est pas du télétravail.

 

En cas de travail à temps partiel, s’applique un régime (un peu complexe en fait) de prorata à combiner avec le fait que la durée de présence minimale dans le service ne peut être inférieure à deux jours par semaine.

 

L’attention des employeurs est d’ailleurs attirée sur le fait que les avantages du télétravail (moins de temps de transport ; moins de pollution ; parfois meilleure concentration ; meilleur lien avec la vie familiale…) peut se payer au prix de lourds inconvénients parfois (plus grande difficulté à séparer travail et vie personnelle ; désocialisation ; plus grande difficulté à communiquer en interne ; etc.)

 

Le télétravail devait être effectué de manière régulière… avant que son recours ponctuel ne soit autorisé par que l’article 49 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 : un décret, non encore adopté, va fixer les modalités du télétravail déterminera « les possibilités de recours ponctuel au télétravail ».

 

Et bien sûr les règles particulières propres à l’état d’urgence sanitaire et à ses suites ont développé le télétravail, même ponctuel (voir par exemple décret n° 2020-459 du 21 avril 2020).

 

Il y a prise en charge, par l’employeur, des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment ceux des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci (mais pas les locations de locaux sauf choix de la collectivité de faire un centre de télétravail). Cela n’inclut pas les questions de mises aux normes du logement. Des débats pourraient avoir lieu sur le lien avec le service de certains accidents….

 

Ce régime s’applique aux fonctionnaires et aux contractuels. Mais les agents de droit privé se voient appliquer les dispositions correspondantes du code du travail.

 

Le télétravail ne rime pas nécessairement avec travail à domicile (lequel est cependant prioritaire selon le décret). En effet, il suffit que le travail s’effectue dans des locaux professionnels distincts de ceux de l’employeur public de l’agent et du lieu d’affectation de celui-ci pour qu’il y ait télétravail.

 

Selon l’Etat (guide du télétravail 2016) : «Le télétravail peut toutefois subsidiairement er ponctuellement se pra!quer dans un autre lieu que son domicile (résidence secondaire, domicile d’un membre de son entourage…). Dans ce cas de figure, il convient toutefois de rappeler à l’agent en télétravail qu’il peut être rappelé à tout moment sur son site d’affecta!on en cas de nécessités de service et que les coûts de transport afférents sont alors à sa charge. L’employeur peut par ailleurs refuser qu’une résidence soit choisie par l’agent si la distance entre celle-ci et son lieu d’affecta!on met l’agent dans l’impossibilité de rejoindre son site dans des délais raisonnables en cas de nécessité de service. »