Projet de loi de transformation de la fonction publique : « Transformer et simplifier le cadre de gestion des ressources humaines pour une action publique plus efficace » (Titre II)

A la suite de notre post du 14 février 2019, nous présentons aujourd’hui le deuxième grand axe de l’avant-projet de loi de réforme de la fonction publique.

Le titre II de l’avant-projet de loi de transformation de la fonction publique est intitulé : “Transformer et simplifier le cadre de gestion des ressources humaines pour une action publique plus efficace”.

L’objectif affiché par le gouvernement est de permettre aux responsables publics d’exercer pleinement leurs missions d’encadrement. Il prévoit ainsi de nouveaux leviers censés répondre aux évolutions et transformations du service public en facilitant le recrutement des compétences nécessaires, en valorisant l’engagement professionnel des équipes, et en accordant plus d’autonomie dans la procédure disciplinaire.

En premier lieu, l’article 5 du projet s’inscrit dans la volonté de diversifier le recrutement dans l’encadrement supérieur et dirigeant de la fonction publique, en ouvrant la possibilité de nommer des personnes n’ayant pas la qualité de fonctionnaire sur les emplois de direction de l’Etat, des collectivités territoriales et des établissements de la fonction publique hospitalière.

L’objectif est de permettre à l’administration de s’adjoindre de nouvelles compétences en recrutant, sur des postes à hautes responsabilités, des profils venus du secteur privé, censés être porteurs d’expérience répondant aux évolutions de l’action administrative et, selon le gouvernement, indispensables à la transformation de l’action publique.

En deuxième lieu, l’article 6 du projet crée un nouveau type de contrat à durée déterminée au sein de la fonction publique, le contrat de projet. Le but est de permettre aux services d’être en capacité de mobiliser des profils divers pour la conduite de projets ou de missions spécifiques s’inscrivant dans une durée limitée. Ce nouveau contrat, spécifique à la fonction publique et n’ouvrant droit ni à un contrat à durée indéterminée ni à titularisation, est ouvert à l’ensemble des catégories hiérarchiques.

Conclu pour une durée déterminée, fixée à 6 ans maximum, il prend fin lorsque le projet ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut se réaliser, lorsque le projet ou l’opération arrive à son terme, et lorsque le projet ou l’opération se termine de manière anticipée.

En troisième lieu, l’article 7 étend les possibilités de recruter des contractuels au sein de la fonction publique d’État. Selon le gouvernement, cette mesure répond aux attentes des employeurs publics en renforçant les leviers managériaux à leur disposition pour faire face à l’évolution des métiers de la fonction publique, ou aux nouvelles demandes des usagers du service public.

Les employeurs publics auront désormais la possibilité de recruter par voie de contrat sur les emplois de toute catégorie hiérarchique, et non plus seulement de catégorie A, lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient, notamment lorsque l’emploi fait appel à des compétences techniques spécialisées ou nouvelles, ou lorsque la procédure de recrutement d’un titulaire s’est révélée infructueuse. En outre, le recrutement des contractuels est également ouvert lorsque les fonctions ne nécessitent pas une formation statutaire obligatoire à l’entrée dans le métier et préalable à la titularisation de l’agent.

Cet élargissement s’accompagne d’une innovation puisque l’agent pour être recruté directement en contrat à durée indéterminée lorsqu’il s’agit d’occuper à titre permanent un emploi permanent.

Enfin, cet article ouvre aux établissements publics de l’Etat une faculté de recrutement d’agents contractuels pour l’ensemble de leurs emplois (à l’exception de ceux pourvus par les personnels de recherche). En l’état actuel du droit, cette possibilité est réservée à certains établissements publics figurant sur une liste établie par décret en Conseil d’Etat. L’ensemble des établissements publics bénéficieront ainsi de ce levier, et pourront en fonction de leurs besoins, recruter des fonctionnaires par la voie de la « position normale d’activité »ou des contractuels.

En quatrième lieu, l’article 8 élargit le recours au contrat sur les emplois à temps non complet de la fonction publique territoriale et modifie les conditions de recrutement des fonctionnaires sur ces mêmes emplois. Actuellement, la possibilité de recruter des agents contractuels n’est offerte qu’aux communes de moins de 1 000 habitants et pour des emplois offrant une quotité de travail inférieure à 50 % de la durée légale du temps de travail. De même, les conditions de recrutement des fonctionnaires varient en fonction de la quotité de travail, de la nature de l’emploi et de la taille de la collectivité et pour un nombre maximum d’emplois.

Désormais les conditions de recrutement des fonctionnaires seront uniformisés quel que soit la durée du temps non complet, le cadre d’emplois et le nombre d’emplois créés. Concomitamment, cet article permet aux employeurs territoriaux de développer le recours aux agents contractuels sur des emplois à temps non complet sur une quotité de temps de travail inférieure à 50 % de la durée légale.

En cinquième lieu, l’article 9 simplifie les procédures de mutation des fonctionnaires de l’État. À cet effet, il supprime la consultation préalable de la commission administrative paritaire sur les décisions individuelles relatives aux mutations. Les autorités compétentes devront édicter des lignes directrices établissant les orientations générales de la politique de mobilité, de promotion et de valorisation des parcours après avis du nouveau comité social d’administration.

Cet article permet également d’instaurer des durées minimales et maximales d’occupation pour certains emplois afin soit de prévoir la mobilité les fonctionnaires occupant certains types d’emploi soit, au contraire, de permettre de fidéliser certains agents notamment sur un territoire.

En sixième lieu, l’article 10 modifie le statut général des fonctionnaires pour faire disparaître la référence à la notation et généraliser l’entretien professionnel permettant d’apprécier la valeur professionnelle des fonctionnaires. C’est notamment dans la fonction publique hospitalière que cette transformation aura la portée la plus forte. Son entrée en vigueur est fixée à 2021 pour la fonction publique hospitalière (au titre de la campagne d’évaluation de 2020) afin que les professionnels soient préparés et formés en conséquence.

Cet article a, par ailleurs, pour objet, au sein de la fonction publique territoriale, de prévoir que la demande de révision du compte rendu de l’entretien auprès de la commission administrative paritaire (CAP) interviendra désormais à la seule demande de l’agent.

En septième lieu, l’article 11 assure la cohérence des critères pris en compte pour la détermination de la rémunération de tous les agents publics quelle que soit leur situation statutaire ou contractuelle et quel que soit leur employeur public, en soulignant l’importance, en plus de la qualification et des fonctions exercées, du critère de l’engagement professionnel et du mérite.

Cet article précise également, au sein de la fonction publique hospitalière, les conditions de mise en œuvre de l’intéressement collectif en le liant à la qualité du service rendu. Les praticiens de santé sont également concernés par ce dispositif, afin de le rendre applicable à l’ensemble des personnels œuvrant dans les établissements relevant de la fonction publique hospitalière, quel que soit leur statut.

L’article 12 recentre le rôle et les attributions des commissions administratives paritaires (CAP) sur la prévention, le traitement et l’accompagnement des situations individuelles les plus complexes.

Cet article prévoit la suppression de la compétence consultative des CAP en matière de promotion de corps, de cadres d’emplois, et de grade et instaure dans les trois versants de la fonction publique des lignes directrices de gestion concertées au sein du nouveau comité social, sur le même modèle que celles instituées en matière de mobilité.

Ces lignes directrices permettront de définir des orientations générales et des grandes priorités en matière de promotion et de valorisation des parcours.

En huitième lieu, l’article 13 harmonise l’échelle des sanctions dans les trois versants de la fonction publique. Il introduit, d’une part, dans le premier groupe de l’échelle des sanctions pour la fonction publique de l’État et la fonction publique hospitalière, la sanction d’exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours. D’autre part, il aligne les durées des exclusions temporaires de fonctions prévues aux deuxième et troisième groupes des sanctions entre les trois versants.

 

 

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