Projet de loi de transformation de la fonction publique : « Renforcer l’égalité professionnelle » (Titre V)

A la suite de nos posts des 14, 15,18 et 19 février 2019, nous présentons aujourd’hui le cinquième et dernier grand axe de l’avant-projet de loi de réforme de la fonction publique.

Le titre V de l’avant-projet de loi de transformation de la fonction publique est intitulé : “Renforcer l’égalité professionnelle”.

L’objectif du Gouvernement en matière d’égalité professionnelle est deux ordres : d’une part, atteindre une égalité réelle entre les femmes et les hommes, d’autre part, favoriser le traitement égal des travailleurs en situation de handicap.

En premier lieu l’article 27 du projet fixe de nouvelles obligations aux employeurs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ce domaine dans les trois versants de la fonction publique.

Cet texte prévoit d’imposer aux employeurs publics l’élaboration avant le 31 décembre 2020 d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. D’une durée de 3 ans, il devra comporter des mesures permettant de traiter les écarts de rémunération, de garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois de la fonction publique, de favoriser l’articulation des temps de vie professionnel et personnel, et des mesures de prévention des violences sexistes, sexuelles, et du harcèlement moral et sexuel.

L’obligation d’élaboration de plan d’action s’imposera aux départements ministériels et à leurs établissements publics, aux collectivités territoriales et aux établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre de plus de 40 000 habitants ainsi qu’aux établissements publics relevant de la fonction publique hospitalière au-delà d’un seuil fixé par décret en conseil d’Etat. L’absence d’élaboration d’un plan d’action dans le délai fixé par la loi pourra être sanctionnée par une pénalité financière ne pouvant excéder 1% de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels de l’administration concernée.

L’article prévoit par ailleurs la mise en place par les employeurs publics d’un dispositif de signalement des violences sexuelles, du harcèlement et des agissements sexistes, visant à s’assurer que tout agent public exposé à ces actes puisse obtenir le traitement de son signalement. Le dispositif de signalement pourra être mutualisé au niveau national ou au niveau local pour les collectivités publiques qui du fait de leur organisation ou de leurs effectifs ne sont pas en mesure de mettre en place un tel dispositif.

Enfin, le rapport de situation comparée prévu par l’article 51 de la loi n°2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique est renforcé afin de comporter des données statistiques sur les écarts de rémunération et les violences sexuelles et sexistes.

En deuxième lieu, l’article 28 vise à étendre, renforcer et améliorer l’efficacité du dispositif des nominations équilibrées mis en place par la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012. Il étend ainsi ce dispositif aux emplois de direction des établissements publics de l’État nommés en conseil des Ministres, ainsi qu’aux emplois de direction des communes et établissements publics de coopération intercommunale représentant entre 40 000 et 80 000 habitants et du centre national de la fonction publique territoriale.

Afin de prendre en compte les efforts fournis depuis l’entrée en vigueur du dispositif ainsi que les contingences de gestion, cet article prévoit également la possibilité, lorsque les emplois soumis au dispositif sont occupés par au moins 40% de personne de chaque sexe, de ne pas sanctionner un employeur public en cas de non atteinte ponctuelle du taux de 40 % dans ses primo-nominations, si les emplois relevant de sa gestion et soumis au dispositif de nominations équilibrées sont occupés par au moins 40 % de personnes de chaque sexe.

Les collectivités territoriales et les EPCI disposant de moins de trois emplois fonctionnels de direction ne sont plus soumises à ce dispositif.

Par ailleurs, l’article abaisse à quatre (contre cinq actuellement) le nombre de nominations à partir duquel cette obligation est appréciée, que les nominations soient effectuées au cours d’une même année civile ou à l’issue d’un cycle pluriannuel.

Enfin, l’article prévoit que, dans les six mois suivant une fusion de collectivités territoriales ou d’établissements publics en relevant, la nomination d’un agent qui occupait déjà un emploi de direction dans l’une des entités fusionnées ne soit pas considérée comme une primo-nomination mais comme un renouvellement sur un même emploi.

En troisième lieu, l’article 29 , d’une part, fusionne les différentes dispositions relatives au principe de représentation équilibrée des membres de jurys sans modification du fond du droit, d’autre part, prévoit que la présidence des jurys doit être assurée de manière alternée par un membre de chaque sexe.

En quatrième lieu, l’article 30 vise à ne plus appliquer aux agents publics en situation de grossesse le jour de carence pour maladie, s’agissant des congés de maladie prescrits postérieurement à la déclaration de grossesse faite par l’agent auprès de son employeur et jusqu’au congé prénatal du congé pour maternité.

Cet article prévoit également, à l’instar du droit applicable dans la fonction publique de l’État, le maintien des primes et indemnités versées par les collectivités territoriales et leurs établissements publics dans les mêmes proportions que le traitement durant les congés pour maternité, le congé pour adoption, ainsi que le congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

En cinquième lieu, l’article 31 prévoit, lorsqu’un agent public bénéficie d’un congé parental ou d’une disponibilité de droit pour élever son enfant de moins de 8 ans, le maintien des droits à avancement pendant une durée maximale de 5 ans pour l’ensemble de la carrière, au titre du congé parental ou de la disponibilité ou de l’un ou l’autre de ces deux dispositifs.

Cet article oblige par ailleurs les employeurs publics à tenir compte de la situation respective des femmes et des hommes dans les corps et grades concernés dans le cadre des avancements au choix. Ainsi, lorsque la part des femmes ou des hommes dans le grade d’avancement concerné est inférieure à cette même part dans le vivier des agents promouvables, le plan d’action devra préciser les actions mises en œuvre pour garantir l’égal accès des femmes et des hommes à ces promotions.

En sixième lieu, l’article 32 vise à ajouter parmi les obligations s’imposant à tout employeur public en matière d’égalité de traitement des agents en situation de handicap, celle visant à ce que les employeurs publics prennent les mesures favorisant les parcours professionnels des agents en situation de handicap. Il s’agit de leur permettre de disposer de parcours de carrière équivalent à ceux des autres agents et exempts de toute discrimination.

Cet article crée également une procédure de promotion dérogatoire au droit commun au bénéfice des fonctionnaires en situation de handicap, à l’instar de la procédure de recrutement externe dérogatoire par contrat prévu pour les personnes en situation de handicap dans les trois versants de la fonction publique, afin de favoriser les parcours professionnels de ces fonctionnaires.

 

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